As organizações vistas como organismos

Enxergar a organização como uma máquina produz várias limitações. A principal é que uma máquina é um sistema fechado que não sofre influência do meio externo. Uma abordagem interessante e bastante utilizada é relacionar a organização a um organismo vivo, é usar como metáfora a visão orgânica.

Analisando as organizações como organismos, consideramos as empresas como ambientes abertos, ou seja, que sofrem e influenciam o meio onde estão inseridas. Ver organizações pela metáfora do organismo é aceitar como verdade o ciclo de vida de todo ser vivo que: nasce, desenvolve, cresce e morre. Sendo assim acredita-se que toda empresa deverá ter um fim.

Ver a organização como orgânica é não aceitar que existe uma única melhor forma de se executar dada tarefa, que organismos semelhantes agem de maneiras diferentes em situações semelhantes. É ver um o funcionário como um indivíduo único, com necessidades e ambições particulares e mutáveis ao longo do tempo.

Na metáfora mecânica a ênfase está no alcance dos objetivos, já a metáfora orgânica foca a sobrevivência. O equilíbrio entre os interesses organizacionais e dos trabalhadores é fator fundamental para a sobrevivência. Estratégia, estrutura e tecnologia devem estar alinhadas de forma a proporcionar vida longa à organização.

Empresas de base tecnológica e que operam em ambientes de constante mudança estariam fadadas ao fracasso com uma visão mecanicista. Adaptação rápida é questão de sobrevivência. Empresas de consultoria não podem ter processos padronizados, seus produtos são únicos, exclusivos.

Uma tendência natural é se criar ideologias, defender uma posição. Alguns defendem ferozmente a metáfora mecânica, já outras a orgânica. Talvez o ideal seja o equilíbrio entre ambas as metáforas. Empresas são sistemas sóciotécnicos, na minha visão, impossíveis de serem dirigidas com uma visão funil.

Homo Economicus**

A administração científica trouxe o conceito de homo economicus, o homem econômico. A visão deste conceito é que o homem é movido meramente por incentivos financeiros e recompensas materiais. O homem não trabalha porque gosta, mas pelo medo da fome; da necessidade de sobrevivência. Sendo assim os prêmios e recompensas influenciam em seu trabalho, fazendo com que o trabalhador trabalhe com afinco, com o máximo de suas forças físicas para obter maiores ganhos salariais.

Elton Mayo chegou a conclusões interessantes em sua pesquisa que ficou conhecida como a experiência de Hawthorne:

• O nível de produção é estabelecido por normas sociais, não pela capacidade fisiológica.

• As recompensas e sanções não-econômicas influem significativamente no comportamento dos trabalhadores e limitam, em grande parte, o resultado de planos de incentivo econômico.

• Freqüentemente, os trabalhadores não agem como indivíduos, mas como membros do grupo.

• A importância da liderança para o estabelecimento e imposição das normas do grupo e a diferença entre liderança formal e informal.

Percebe-se que o trabalhador permanece satisfeito ou insatisfeito, não em termos de qualquer estrutura de referência objetiva, mas sim, em termos do modo que ele considera seu status social na empresa e do que considera seu direito de retribuição. Os resultados em Hawthorne questionaram a crença do Taylorismo em estabelecer cientificamente a produção.

Barnard nasceu em Massachusetts nos EUA e trabalhou na AT&T. Lançou seu livro As Funções do Executivo (1938) e trás algumas conclusões interessantes também:

• Deve-se criar premissas para as pessoas quererem trabalhar. Mexer nas crenças de valores delas.

• Fazer a pessoa acreditar que o que ela produz é realmente necessário. Ela tem que estar engajada.

• O Homem é limitado e precisa de grupos sociais para interagir. Deve-se fazer a cooperação dos grupos através de incentivos (status).

• A autoridade não vem de cima, mas de baixo, da aceitação do subordinado.

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