A famosa experiência em Hawthorne cooredenada por Elton Mayo

A experiência aconteceu na Western Electric Company, em Chicago, no bairro de Hawthorne e foi coordenada por Elton Mayo. A idéia era analisar a correlação entre a iluminação no ambiente de trabalho com a eficiência na produção do operário.

A Western Eletric fabricava componentes telefônicos, era uma empresa que valorizava o bem-estar do trabalhador e pagava bons salários. Tinha um departamento de montagem de relés onde trabalhavam apenas moças. A montagem de relés era uma tarefa simples, dependendo apenas da velocidade das moças. A experiência que ficou conhecida como Hawthorne foi feita neste departamento, não com o objetivo de aumentar a produção e sim de conhecer melhor os funcionários.

Na primeira fase da experiência foram analisados dois grupos de operárias que executavam o mesmo trabalho. Num dos grupos manteve-se a condição de iluminação normal, já no outro grupo aumentou-se a iluminação. Quanto mais se aumentava a iluminação, mais as moças produziam. Porém, percebeu-se que ao apenas trocar as lâmpadas por outras de mesma intensidade a produção também aumentava. As moças se sentiam na obrigação de produzir mais, pois pensavam que a iluminação havia aumentado. Após várias experiências neste sentido pode-se concluir que o fator psicológico influenciava na produção das operárias.

Na segunda fase da experiência separaram seis moças do grupo normal e montou-se um grupo experimental. As moças trabalhavam em uma sala à parte e, assim como no grupo normal, havia um supervisor e um observador. As moças foram convidadas a participarem da pesquisa, esclarecidas sobre os objetivos que eram avaliar o efeito das mudanças nas condições de trabalho; mudanças como: períodos de descanso, lanches e redução da jornada de trabalho.

As moças foram instruídas a trabalharem dentro do normal e que ficassem à vontade no trabalho.

Essa segunda fase foi dividida em 12 períodos e o fator psicológico predominou, pois:

a)    as moças gostavam de trabalhar na sala de provas, porque era divertido e a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;

b)    havia um ambiente amistoso e sem pressões, onde a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;

c)    não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;

d)    houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;

e)    o grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente.

Preocupados com a diferença entre o grupo experimental e o grupo normal, os pesquisadores mudaram o foco inicial da pesquisa que era verificar as condições físicas de trabalho e passaram a observar as Relações Humanas no trabalho.

A próxima fase da experiência passou a envolver toda a empresa, cerca de 40.000 funcionários. Foram feitas diversas entrevistas para conhecer suas opiniões, atitudes e sentimentos. O programa de entrevistas revelou uma organização informal dos operários que se protegiam contra as ameaças da organização. A organização informal manifestou através de:

a)    produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a produção normal que deveriam dar e que não eram ultrapassados por nenhum deles;

b)    práticas não-formalizadas de punição social que o grupo aplicava aos operários que excediam os padrões e que eram considerados sabotadores;

c)    expressões que faziam transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos e incentivos por produção;

d)    liderança informal por certos operários que mantinham unidos os grupos e asseguravam o respeito pelas regras de conduta;

e)    contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.

Por meio da organização informal os trabalhadores se mantinham unidos, havia lealdade entre eles. Também foi percebido que o trabalhador também pretendia ser leal à empresa. Essa divisão entre ser leal ao grupo ou a empresa muitas vezes trazia conflito, tensão, inquietação e descontentamento.

Conclusões**

• O nível de produção é estabelecido por normas sociais, não pela capacidade fisiológica.

• As recompensas e sanções não-econômicas influem significativamente no comportamento dos trabalhadores e limitam, em grande parte, o resultado de planos de incentivo econômico.

• Frequentemente, os trabalhadores não agem como indivíduos, mas como membros do grupo.

• A importância da liderança para o estabelecimento e imposição das normas do grupo e a diferença entre liderança formal e informal.

Depois desses experimentos se passou a salientar a importância da comunicação, da participação nas decisões (…) as virtudes da liderança democrática.

O trabalhador permanece satisfeito ou insatisfeito, não em termos de qualquer estrutura de referência objetiva, mas sim, em termos do modo que ele considera seu status social na empresa e do que considera seu direito de retribuição.

Os resultados em Hawthorne questionaram a crença do Taylorismo em estabelecer cientificamente a produção de um dia.